New Work: Neue Normalität in der öffentlichen Verwaltung?

Für die Corona-Pandemie wird ein nachhaltiger Einfluss auf unsere Gesellschaft prognostiziert. Der Einfluss auf die Arbeitswelt im öffentlichen Sektor ist sichtbar – insbesondere in den Bereichen Digitalisierung und Flexibilisierung. Organisationen gehen derzeit unterschiedlich mit den Risiken und Chancen der Modernisierung der Arbeit um. Es zeigen sich aber drei wesentliche Gruppen:

1. Das ruhende Dornröschen - Eine Organisation mit dem Potential für die neue Arbeitswelt, ohne greifbare Initiativen oder Bedarfe.
   Unsere Beobachtungen: Das ruhende Dornröschen ist durch ihren tiefen Schlaf sicher vor den aufwühlenden Ereignissen in der Pandemie geschützt. Langfristig sollte sich der New Work-Prinz dennoch auf den Weg durch die Dornen begeben. In Pandemiezeiten war das Erwachen nicht unbedingt notwendig – langfristig kann jedoch das Potential von New Work und die Weiterentwicklung an Dornröschen vorbeiziehen.
2. Das tapfere Schneiderlein - Eine junge dynamische Organisation, die bereits an neue (digitalisierte) Arbeitswege gewöhnt ist.
   Unsere Beobachtungen: Das tapfere Schneiderlein kann seinen Vorsprung auf seiner Reise in Richtung New Work weiter ausbauen. Auf Wegweiser, ausreichende Pausen und Reflektion kann auch das Schneiderlein nicht verzichten. Das eigene Umfeld und Abzweigungen sind auch auf einer klaren Route wichtig: welche Abhängigkeiten bestehen und was kann von erfahrenen Organisationen gelernt werden?
3. Der eiserne Heinrich - Eine etablierte Organisation, die viele der notwendigen Voraussetzungen hat, jedoch wenig Flexibilität.
   Unsere Beobachtungen: Die Ketten des eisernen Heinrichs können nicht von Heute auf Morgen gesprengt werden. Wichtig sind der vorhandene Wille und die notwendige Beharrlichkeit. Von einigen Ketten konnte sich Heinrich in Pandemiezeiten schon lösen. Auch er kann sich mit der notwendigen Reflektion, Steuerung und Ausdauer mit dem Schwung der Pandemie verwandeln.

Der Wandel der Arbeitsweisen der öffentlichen Verwaltung war schnell und fordernd. Für Bürger*innen, die Organisation und Mitarbeiter*innen müssen Angebote geschaffen werden, die diesen Wandel verstetigen.
Für jede der drei dargestellten Gruppen zeigen sich dennoch die gleichen Erfolgsfaktoren. Anpassungsfähigkeit, IT-Kompetenz, Führung und Kultur sind die Treiber für Arbeit 4.0. Es ist nun Aufgabe innerhalb der Organisation, auf Basis dieser Erfolgsfaktoren zu analysieren, wie eine weitere Etablierung von Arbeit 4.0 aussehen kann. Ein geplantes und an den Bedarfen der Mitarbeiter*innen orientiertes Veränderungsmanagement unterstützt dabei, neue Arbeitsweisen nachhaltig zu etablieren.