Hat man Jahrzehnte lang mit einer bestimmten Methodik gearbeitet – hier das Bodyleasing – , so ist es zunächst schwierig, sich auf ein neues System – hier der Managed Service – einzustellen. Dies hat einerseits mit dem reinen Verständnis zu tun, wofür man später noch selbst verantwortlich ist und was der Dienstleister übernehmen wird. Andererseits sind einige Manager auch nicht (sofort) gewillt, die Kontrolle abzugeben. Zum Beispiel, wenn sie im neuen Modell nicht mehr direkt auf Mitarbeitende einwirken können.
Exkurs: Beim Bodyleasing wird klassisch der Einsatz von Mitarbeitenden bestimmter Erfahrungsstufen geschuldet. Diese werden, je länger sie in einem Unternehmen tätig sind, tendenziell teurer, bringen jedoch eine valide Expertise mit. Eine Erfolgsgarantie geschweige denn Möglichkeit zur Pönalisierung gibt es kaum, es sei denn man verlangt den Austausch eines Mitarbeiters aufgrund von nachgewiesen schlechter Leistung.
Bei einem eingekauften Managed Service wird im Gegensatz dazu die durch einen meist externen Dienstleister erbrachte Leistung klassisch durch Leistungsbeschreibungen und ein entsprechendes Vertragswerk vereinbart. Der Dienstleister schuldet hier den Erfolg der festgelegten Leistungen, die durch den Kunden über im Vorhinein abgestimmte Service Level Agreements (beispielsweise Verfügbarkeiten, Ausfälle oder Bereitstellungszeiten), Kennzahlen und monatliche Reports kontrolliert und gesteuert werden. Ein weiterer positiver Aspekt im Gegensatz zum Bodyleasing-Modell ist das meist für mehrere Jahre im Voraus festgelegte Preismodell, das dem Kunden eine recht große Planungssicherheit gibt.
Trotz der offensichtlichen Vorteile ist für die Anwendung der neuen Methodik im Unternehmen ein klares Umdenken erforderlich, um sich auf die veränderte Situation in einem Managed-Service-Szenario einzustellen. Zur Erreichung dieses Umdenkens braucht es von Anfang an sachliche und verständliche Argumente und einen oder besser mehrere interne Verfechter des Managed-Service-Modells, die dieses nicht nur umfänglich verstanden haben, sondern auch die Vorteile in die Organisation tragen, um Unsicherheiten und Vorbehalte abzuschwächen. Dies muss einerseits bei Management-Terminen und in der Führungsebene geschehen, denn diese ist am Ende für die Outsourcing-Entscheidung verantwortlich. Wir hatten bei unserem Projekt das Glück, dass wir gleich mehrere interne Mitarbeitende im Projektteam hatten, die diese Rolle sehr gut ausfüllten. Andererseits empfiehlt es sich dringend, von Beginn an eine stringente und transparente Kommunikation zu allen Mitarbeitenden des Unternehmens aufzubauen. Sind die Mitarbeitenden über die Ziele, die Hintergründe und den Fortgang des Projektes laufend informiert, nimmt man ihnen Teile ihrer Angst und Unsicherheit und kann ihren Fragen und Sorgen direkt begegnen. Zudem ist besonders auf die Menschen einzugehen, die nach der Ausschreibung neue und ungewohnte Aufgaben bzw. eine andere Rolle übernehmen sollen. Wir haben dafür Coachings und Trainings angeboten und bei Bedarf auch eine individuelle und persönliche Kommunikation mit den Vorgesetzten, die die Mitarbeitenden aktiv einbanden.
Dies alles war unbedingt notwendig, um im Unternehmen keinen Unmut und Widerstand gegen das Outsourcing bzw. das Projekt und die neue Methodik zu schüren, denn es sollten nach Möglichkeit bei der Erstellung der Vertragsunterlagen alle Abteilungen an einem Strang ziehen, um eine bestmögliche Vorbereitung zu gewährleisten.