Gönnen Sie sich mehr Innovation!

Wieso ist Konfliktmanagement ein besonders wichtiges Thema bei Innovation im Unternehmen?

Michael Bornefeld: Außer in Start-ups oder Unternehmen, die sich vorrangig oder gänzlich auf Innovation ausgerichtet haben, wird Innovation bezogen auf das Unternehmen häufig als Disruption im Sinne von Störung, Bruch bis hin zu Zerstörung des funktionierenden Bekannten und als Unordnung wahrgenommen. Viele Projekte in der heutigen Zeit beinhalten auch Veränderungen in Organisation, Prozessen und Kompetenzen, z. T. stellen diese sogar die Kernziele dar.
Damit gehen verschiedene Wahrnehmungen bei den Betroffenen/Beteiligten einher, von Ablehnung und Angst bis hin zu absoluter Zustimmung und Freude über neue Chancen. Wenn konträre Sichtweisen und daraus abgeleitete Handlungsstrategien aufeinandertreffen, gilt es diese Konfliktsituationen zu steuern. Ansonsten werden Projekterfolg und/oder Betriebsfrieden riskiert, was letztendlich das Unternehmen an sich gefährden kann.
Somit sind Überlegungen, welche Konflikte im Zusammenhang mit einer geplanten Innovation auftreten könnten und wann und wie diesen begegnet werden soll, essentiell für erfolgreiche Innovation.

Wie erlebt ihr Konflikte in euren Projekten und welche Rolle nehmt ihr dabei ein?

Michael Bornefeld: In meinen mehr als 20 Jahren Projekterfahrung habe ich zahlreiche Konflikte erlebt, wobei die Mehrzahl nicht auf inhaltlicher Ebene lagen, sondern aus Interessens- und Beziehungskonflikten bestanden. Mein Anliegen in jedem Projekt ist es, auch wenn ich „nur“ für das Testmanagement eingekauft worden bin, den Erfolg des Gesamtprojektes zu sichern - soweit mir das möglich ist. Da ich als Testmanager keine fachlichen oder politischen Ambitionen in einem Projekt habe und ich mit allen Beteiligten im Gespräch bin, nutze ich dies, um erst einmal zuzuhören und um mir ein Bild von der Situation zu machen. Ich versuche dann Empathie zu zeigen und Denkanstöße zum Überprüfen der eigenen Position zu geben. Damit konnte ich viele Konflikte lösen oder zumindest entschärfen.

Was ist entscheidend in der Steuerung bzw. der Lösung von Konflikten? 

Özgür Can: Ein zentrales Element ist der Zugang zu sich selbst. Wir müssen lernen, die Welt mit den Augen anderer zu sehen und tatsächlich die eigene Kommunikation prüfen. Aufmerksam sein, ehrliches Interesse und Empathie zeigen. Das sind die Schlüssel zum fairen Umgang und einer sauberen Klärung eines Konflikts.  
Ein weiteres wesentliches Element, um einen Konflikt besser zu steuern und in den Griff zu bekommen, ist die Reduktion und die Vermeidung von Konflikttreibern. Also Ausdrucksverhalten verbessern, negative Gefühle ansprechen, ohne andere zu verletzen, Feedback fordern und gemeinsam an der Lösung arbeiten. Die Einnahme der Meta-Position wird helfen: „Wie reden wir hier eigentlich miteinander?“ 

Sind nachhaltige Lösungen möglich? 

Özgür Can: Ja. Konflikte sind ein natürlicher Teil des menschlichen Zusammenlebens - ob privat oder im beruflichen Alltag. 
Nun gibt es zwei grundsätzliche Arten für den Umgang mit Konflikten. Entweder wir tabuisieren das Thema und schalten auf Ignoranz. Folgen sind Verschlechterung der qualitativen und quantitativen Leistung mit gestörter Kommunikation und Information. Oder aber die im Konflikt gebundenen Energien werden richtig genutzt und es eröffnen sich somit neue Chancen zur Weiterentwicklung und Innovation.
Eine nachhaltige Lösung des Konflikts ist jedoch nur möglich, wenn die Konfliktparteien miteinander in den Dialog treten und eine gemeinsame Lösung ausarbeiten. Voraussetzung ist die aktive Mitarbeit und die Kooperationsbereitschaft aller Beteiligten. Diese effiziente Lösungsstrategie wird auch als „Win-Win-Methode“ bezeichnet. Dabei werden die Vorteile der vorgeschlagenen Lösung für jede Partei handlungsorientiert verdeutlicht. Es geht nicht um den richtigen Weg, sondern um einen Weg, der für alle Beteiligten der beste ist. Gemeinsamkeiten werden dabei in den Vordergrund gestellt. 
Nachhaltige Konfliktlösung erfordert viel Ausdauer, Geduld und Übung. Viele Menschen hängen an scheinbar verlässlichen Mustern fest, die sie von Kindesbeinen an gelernt und gelebt haben. Diese Menschen von neuen Mustern zu überzeugen, braucht seine Zeit. 
Um die Tragweite von vorhandenen Konflikten einzudämmen und deren Eskalation gezielt zu verhindern, braucht es klar definierte Abläufe ohne festgelegte Denkmuster, die in der Organisationskultur verankert und gelebt werden. Grundgedanke ist hier eine positive Änderung der Arbeitseinstellung bei allen Beteiligten und damit Schaffung eines besseren Arbeitsklimas. Das schont Nerven, spart Zeit, steigert Qualität und mindert Kosten. Hierzu trägt die Anwendungsdokumentation der Methode und deren Verstetigung im Unternehmen wesentlich bei.

Was macht die Methode „Six-Thinking-Hats" aus?

Ayaz Lavent: Six Thinking Hats ist eine Denkmethode, die einfach, ergebnisorientiert und effektiv anwendbar ist. Die Methode ermöglicht durch den Perspektiv-Wechsel eine leichtere Akzeptanz anderer Positionen und verstärkt die Zusammenarbeit im Team. Six Thinking Hats kann darüber hinaus, früh eingesetzt, Konflikte vermeiden. Weitere Anwendungsmöglichkeiten dieser Technik sind die Entscheidungs- und Ideenfindung, Bewertung von Ergebnissen und Verbesserungsmaßnahmen. Damit liefert die Methode einen großen Beitrag zum Projekterfolg.
Als Testmanager übernehmen wir oft die Rolle des Moderators, um mit allen beteiligten Stakeholdern ein gemeinsames Verständnis der Anforderungen zu entwickeln. Für uns ist es wichtig, Methoden auszuwählen, die fair und einfach anzuwenden sind, denn genau das bietet Six Thinking Hats.

Wie erreicht man mehr Innovation durch diese Methode?

Ayaz Lavent: Durch das bunte Rollenspiel werden Hemmungen und Spannungen abgebaut und mit kreativen und innovativen Denkprozessen eine interaktive Diskussion über Lösungsmöglichkeiten ermöglicht. Dabei werden Lösungsansätze aus verschiedenen Blickwinkeln systematisch betrachtet, sodass auch komplexe Problemstellungen gelöst werden können. Dieses Phänomen wird vom Entwickler dieser Methode, Edward de Bono, als laterales Denken bezeichnet.

Um das vorhandene Innovationspotenzial der Mitarbeiter auszuschöpfen, ist die Etablierung einer offenen Diskussionskultur im Unternehmen notwendig, die diese Methode mitbringt. Keine Angst vor Fehlern zu haben, ist der richtige Weg dahin. Ich schätze daher die Innovationskultur von Cassini sehr, da jeder die Chance hat, sich aktiv einzubringen.