Drei Schritte, um Wachstumspotenziale durch systemische Organisationsentwicklung und das offensive Gestalten der Zusammenarbeit zu heben.
![Lösungsansätze](https://images.prismic.io/cassini/Zl86fJm069VX1dCz_L%C3%B6sungsans%C3%A4tze.png?auto=format,compress)
Lösungsschritt 1 – Anerkennen des menschlichen Faktors
Wichtiger erster Schritt ist anzuerkennen, dass Verhalten und das „Wie der Zusammenarbeit“ Performance-Treiber sind. Das bedeutet, die Organisation systemisch mit mehreren Wirkzusammenhängen zu betrachten, sie so auch aus dem menschlichen Blickwinkel zu entwickeln und dies deutlich in die Transformation „einzupreisen“. In unserem Impulsvortrag besprechen wir auf Management-Ebene entsprechende Wirkzusammenhänge anhand von konkreten Beispielen.
Lösungsschritt 2 – Langfristigkeit zulassen
In eingangs erwähnter Studie zur strategischen Restrukturierung schätzten mehr als die Hälfte der Befragten die Wahrscheinlichkeit einer kommenden strategischen Restrukturierung oder Transformation für Unternehmen in Deutschland als hoch oder sehr hoch ein. Die Bereitschaft des Managements jedoch, eine solche Transformation anzugehen, wurde von der Mehrheit als gering eingeschätzt. Möglicherweise ist auch das ein erklärbares menschliches Verhalten. So liegt der Fokus des Managements doch auf kurzfristigen Zielen und eher auf Stabilität als auf Veränderung. Transformation braucht jedoch den Blick auf das Mögliche und einen langen Atem, denn Mindset und Kultur verändern sich längerfristig. In unserem Management-Workshop finden wir mit Ihnen die Potenziale in Ihrer Organisation – mit systemischer Wertschätzung für Ihre Situation. Unser Praxisworkshop Performance Steigerung zeigt konkrete Wege auf.
Lösungsschritt 3 – Implementierung von Beginn an mitdenken
Oft ist zu beobachten, dass für die Entwicklung von neuen Geschäftsmodellen oder Performance-Programmen viel Aufwand betrieben wird. Erfolgskritisch ist jedoch die Umsetzung. Die Implementierung wird dann häufig der bestehenden Organisation überlassen. Abgesehen davon, dass es hierfür zusätzlicher, besonderer Fähigkeiten aus Organisationsentwicklung und Change Management bedarf, kommt es möglicherweise zu Interessens- und Rollenkonflikten. Externe Unterstützung kann hier helfen. Systemisch heißt auch, ressourcenorientiert denken – das bedeutet, dass von Beginn an sowohl externe als auch interne Ressourcen mitgeplant werden sollten.
Außerdem kann schon früh mit kleinen iterativen Schritten die Implementierung begonnen werden. Sie geben direkt Auskunft über die Wirksamkeit und lassen sich besser mit dem Tagesgeschäft vereinen. Denn im Kontext der systemischen Organisationsentwicklung ist es wichtig zu erkennen, dass wir die genaue Wirkung einer Intervention nicht vorhersehen können. Zwar können wir mögliche Auswirkungen antizipieren, müssen uns aber gleichzeitig bewusst sein, dass es letztendlich davon abhängt, wie das jeweilige System darauf reagiert und ob die Intervention anschlussfähig ist oder nicht.
Wir haben gute Erfahrung mit einem Business Transformation Office gemacht. Es kann unabhängig von Ressort-Interessen agieren und koordiniert über Bereichsgrenzen und strategische Initiativen hinweg – unter Wahrung der systemischen Neutralität.