Homeoffice und die Auswirkungen auf die Unternehmenskultur
Homeoffice und die Auswirkungen auf die Unternehmenskultur

„Wer Jogginghose trägt, hat die Kontrolle über sein Leben verloren“* – Oder etwa nicht?

* Zitat Karl Lagerfeld (*10.09.1933, † 19.02.2019)

Es sind nun schon einige Wochen vergangen, in denen Witze über den „Hängemattentag“ im Homeoffice einer neuen Realität gewichen sind. Einer Realität, die in der Herausforderung für viele Unternehmen fußt, die Mitarbeiter*innen einerseits zu schützen und gleichzeitig das tägliche Geschäft aufrecht zu erhalten. Falls möglich, musste die Arbeit schnell in die eigenen vier Wände umgezogen werden. Der Anzug wich der Jogginghose und die Fahrt ins Büro wurde durch den Gang zum Kühlschrank abgelöst.

Doch wie wird der Weg zurück in die vermeintliche Normalität aussehen? Welche Auswirkungen für die Unternehmenskultur ergeben sich? Und was können Unternehmen tun, um die Erfahrungen der Coronazeit gewinnbringend zu nutzen? 

68 % wünschen sich auch nach Corona mehr Homeoffice

Die Experten sind sich einig. Nach der Corona-Krise werden wir alle mehr von zu Hause arbeiten. Homeoffice wird sich in der Arbeitskultur vieler Unternehmen etablieren, denn die Arbeit aus den eigenen vier Wänden funktioniert. Und das sogar sehr gut.

Eine Studie des Bayerischen Forschungsinstituts für Digitale Transformation (bidt) (https://www.bidt.digital/studie-homeoffice/) zeigte, dass 83 % der befragten Arbeitnehmer*innen mit Homeoffice-Erfahrung und 75 % der Menschen ohne Homeoffice-Erfahrung zufrieden mit der Arbeit in den eigenen vier Wänden sind. Sogar 68 % der Personen, die Arbeit aus dem Homeoffice für möglich halten, wünschen sich dies auch nach der Corona-Krise vermehrt zu tun.

Doch Unternehmen sehen sich in dieser Phase Herausforderungen gegenüber, die weit darüber hinausgehen, Angestellten den Umgang mit Zoom oder Microsoft Teams beizubringen.

Wie verändert die Arbeit aus dem Homeoffice die Unternehmenskultur?

Eine stärkere Homeoffice-Kultur erhöht die Bedeutung von Videokonferenzen oder Remote-Workshop-Formaten. Allerdings ruft verstärktes Arbeiten im Homeoffice auch die Schwierigkeit für Arbeitgeber hervor, ihre Unternehmenskultur aufrecht zu erhalten oder gar weiterzuentwickeln. Doch diese Herausforderungen und Veränderungen - insbesondere jene, die einen nachhaltigen Charakter haben – können auch als Chance angesehen werden. Im Folgenden betrachten wir diese Thematik aus drei Blickwinkeln:

  1. Persönlich – das Commitment zwischen Mitarbeiter*innen und Führungskräften
    Mitarbeiter*innen müssen im Homeoffice zwangsläufig eigenverantwortlicher und autonomer agieren. Abstimmungen mit Führungskräften und Vorgesetzten stellen bei der Remote-Arbeit eine höhere Barriere dar. Der bilaterale und direkte Austausch sowie das persönliche „Mal-eben-ins-andere-Büro-gehen-und-fragen“ fallen im Homeoffice weg. Das Aufsetzen eines Abstimmungstermins, das Verfassen einer E-Mail oder SMS und das Risiko von der Führungskraft beim Anruf weggedrückt zu werden, können sich negativ und frustrierend auswirken. Außerdem kann die Mail-Kommunikation zu Missverständnissen führen. In dieser Situation ist jedoch auch eine Chance zu sehen, die man nutzen kann, indem Mitarbeitern*innen ein höheres Maß an Selbstorganisation, Entscheidungskompetenz und Handlungsfreiheit gewährt wird. Die Eigenverantwortung wird in den Mittelpunkt des Handelns der Angestellten gerückt und durch das Management gefördert. Das Subsidiaritätsprinzip greift und flachere Hierarchien entstehen.
    Diese Aspekte gehen auch mit den Grundideen des New Work-Konzeptes einher, wonach die moderne Führung auf Augenhöhe mehr und mehr in den Vordergrund gestellt wird. Durch die Arbeit aus dem Homeoffice sind Führungskräfte dazu gezwungen, ihren Mitarbeitern*innen mehr Vertrauen und Freiraum zu schenken. Dies kann einen nachhaltigen Effekt für Unternehmen haben, deren Angestellte durch das geschenkte Vertrauen zusätzlich flexibler, effizienter und kreativer arbeiten. Letztendlich zählt nach wie vor das Arbeitsergebnis.

    Die Führungskräfte im Unternehmen sind gefordert, genau zu eruieren, welche Personen sich einen intensiveren Austausch wünschen und welche es bevorzugen, weniger Abstimmungsschleifen durchlaufen zu müssen. Die daraus resultierenden Maßnahmen - zum Beispiel regelmäßige Vier-Augen-Gespräche im Videocall - helfen dabei, ein einwandfreies Beziehungsmanagement aufzubauen und eine harmonische Unternehmenskultur zu erzeugen.  

  2. Teamintern und -übergreifend – das neue, digitale Team
    In der Zeit vor Corona galten der informelle Austausch, der Plausch in der Kaffeeküche oder der Flurfunk zu den gängigen Kommunikationskanälen einer Organisation. Mit dem Wandel zur Homeoffice-Arbeit entfällt dieser persönliche Austausch. Doch auch hier bestehen Zukunftschancen, eine virtuelle Office-Atmosphäre zu kreieren, sodass die Zusammenarbeit und der Zusammenhalt eines Teams gestärkt werden. Über Collaboration-Tools können tägliche oder wöchentliche Veranstaltungen digital durchgeführt werden. Somit wird der Austausch untereinander aufrechterhalten und durch gezielte Maßnahmen weiterentwickelt. Zudem hat sich gezeigt, dass Online-Meetings häufig kürzer gehalten werden und damit produktiver sind.
    Die große Herausforderung ist es, dass Führungskräfte die Signale der Gruppe und Zwischentöne aufnehmen, um die herrschende Atmosphäre korrekt zu bewerten.
    Mittels Wake-Up- oder Daily-Calls können gemeinsame Ziele gesetzt, Aufgaben geplant und Erfolge in der Gruppe gefeiert werden. Eine durch Dialog, Transparenz, Wir-Gefühl und gegenseitigen Respekt gelebte Teamkultur motiviert die Mitmenschen.
    Weiterhin hält die Führungskraft durch diesen Austausch eine enge Bindung zu den Mitarbeitern*innen aufrecht.
    Der Plausch in der Kaffeeküche oder das Feierabendbier müssen nicht verloren gehen, sondern können auch digitalisiert werden. Über ein virtuelles Feierabendbier am Freitagnachmittag oder einen „Remote Margarita Thursday“ wird der übergreifende Austausch im Team angeregt und geht nicht verloren.
     
    Insbesondere Unternehmen, die ihre Mitarbeiter*innen über große Distanzen verstreut einsetzen, sollten Remote-Teamevents auch nach der Coronazeit implementieren und fest in der Unternehmenskultur verankern. Dies fördert den Gemeinschaftsgedanken und den Teamzusammenhalt nachhaltig.

  3. Unternehmensweit – die digitale Kultur der Organisation
    Viele Unternehmen mussten in den letzten Wochen von der Anwesenheitspflicht der Angestellten Abstand nehmen. Wie in der persönlichen und teamorientierten Ebene bereits erwähnt, ist es wichtig, eine offene Unternehmenskultur und das Empowerment der Mitarbeiter*innen zu fördern und diese in eine neue digitale Kultur umzuwandeln.
    Doch auch für die Gesamtorganisation ergeben sich Maßnahmen, die in der Post-Coronazeit Anwendung finden können. Aufgrund der Schnelllebigkeit in der heutigen Zeit ist es notwendig, relevante Informationen unternehmensweit transparent zu kommunizieren und alle Mitarbeiter*innen in die Entwicklung der Organisation einzubeziehen. Durch regelmäßige Informationsveranstaltungen über die wirtschaftlichen Entwicklungen, aktuelle Kunden, Projekte, gestoppte Aufträge oder allgemeine Themen, wird die Belegschaft auf den neuesten Wissensstand gebracht. Dadurch können Entscheidungen, die das Management trifft, besser nachvollzogen werden.
    Digitale Events, bei denen der soziale Aspekt im Mittelpunkt steht, erfahren ebenfalls einen bemerkenswerten Aufschwung. Hilfsaktionen, Kampagnen oder Community-Events können den unternehmensweiten Zusammenhalt fördern und bieten gleichzeitig die Chance, organisationsübergreifende Themen zu platzieren. Dadurch besteht die Möglichkeit, sowohl die Verbundenheit untereinander als auch zum Unternehmen zu festigen bzw. auszubauen.

Fazit

Einige der größten corona-bedingten Herausforderungen für Unternehmen sind auf der Ebene der persönlichen, teaminternen/-übergreifenden und unternehmensweiten Kultur entstanden. Betrachten Organisationen diese Ebenen nun genauer, so fällt auf, dass sie in mögliche Potenziale der kulturellen Weiterentwicklungen münden.

Das Vertrauensverhältnis zwischen den Mitarbeitern*innen und Führungskräften wird sich ändern. Es wird sich weg von Kontrollansätzen hin zu einem höheren Maß an Selbstorganisation, Entscheidungs- und Handlungsfreiheit bewegen. Die Angestellten werden ihre Tätigkeiten eigenständig managen. Führungskräfte werden punktuell über digitale Formate unterstützen und übernehmen die Rolle eines Coaches bzw. Sparringspartners. Darüber hinaus wird der teaminterne Kaffeeklatsch digitalisiert oder durch ein virtuelles Feierabendbier ersetzt.

In der Betrachtung der unternehmensweiten Sicht des Managements werden ebenfalls gewinnbringende Aspekte umgesetzt. Gerade in der Krise, der unsicheren wirtschaftlichen Lage und unter Berücksichtigung der persönlichen Ziele jedes Einzelnen, ist es unerlässlich, eine transparente und informative Kommunikationsstruktur in der Organisation zu etablieren.

Hat ein Unternehmen, deren Mitarbeiter*innen Jogginghose tragen nun also die Kontrolle verloren? Nein, natürlich nicht! Neben den negativen Auswirkungen der Corona-Krise schafft diese auch enorme Potenziale zur Weiterentwicklung. Aufgrund der schnellen notwendigen Reaktion wurden alte Strukturen der Zusammenarbeit aufgebrochen und durch neue digitale Arbeitsweisen ersetzt. Die Herausforderung besteht nun darin, die Arbeitsweisen zu festigen, auszubauen und zu einer neuen digitalen Kultur aufblühen zu lassen. Die grundlegenden Bausteine dafür sind Disziplin und gegenseitiges Vertrauen.

Artikel von:
Maximilian Mathes, Consultant, Cassini Consulting
Maximilian Mathes
Consultant
Peter Hoffmann, Consultant, Cassini Consulting
Peter Hoffmann
Consultant
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